La legge di Bilancio 2026 interviene in modo puntuale sulla disciplina del contratto a tempo determinato per la sostituzione della lavoratrice assente per maternità, introducendo una modifica che interessa da vicino anche l’organizzazione del lavoro in azienda.
Con l’inserimento del nuovo comma 2-bis all’art. 4 del D.Lgs. n. 151/2001,* il legislatore consente infatti che il rapporto a termine del sostituto non si esaurisca automaticamente con il rientro in servizio della lavoratrice madre come avveniva nel previgente assetto, potendo cioè, d’intesa tra le parti [quindi tra l’azienda e il sostituto], essere prolungato per un periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita – aggiuntivo rispetto ai cinque mesi di durata del periodo di congedo per maternità – che tuttavia, considerato unitamente a quest’ultimo, non può essere prolungato oltre il compimento del primo anno di età del bambino.

* Art. 4 D.Lgs n. 151/2001.
2-bis. Al fine di favorire la conciliazione tra vita privata e lavoro e garantire la parità di genere sul lavoro, in caso di assunzione ai sensi dei commi 1 o 2, il contratto di lavoro può essere prolungato per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice sostituita, di durata, comunque, non superiore al primo anno di età del bambino.

Si tratta di una deroga che integra evidentemente la disciplina ordinaria del lavoro a termine, giustificata dalla finalità di tutela della maternità e dalla volontà di favorire un suo reinserimento graduale, evitando in particolare che il rientro della lavoratrice si traduca in una ripresa magari “precipitosa” delle attività lavorative.
Infatti, la nuova regola consente in ogni caso – almeno virtualmente – una gestione più ordinata delle attività, preservando il patrimonio di competenze acquisite dal sostituto riducendo nel contempo le criticità operative che spesso emergono nelle fasi di rientro post-congedo.
Tuttavia, il dato normativo impone alcune cautele applicative: il prolungamento deve essere anch’esso espressamente ancorato alla stessa causale sostitutiva del periodo di sostituzione ordinario [e cioé “sostituzione per maternità”] senza quindi poter essere trasformato in uno strumento generalizzato di estensione del lavoro a termine, pena il rischio di illegittimità del rapporto.
C’è però forse un problema: il richiamo alla sola “lavoratrice sostituita”, tacendo pertanto su qualsiasi configurabilità in questa specifica vicenda anche di un congedo del padre, può essere inteso come un lapsus del legislatore, ma in realtà noi propenderemmo per una sua precisa scelta in tal senso, anche perché, verosimilmente, pure in questo caso ubi lex voluit dixit… ecc… Certo è che si tratta della classica fattispecie in cui un chiarimento ministeriale toglierebbe qualunque incertezza.
In conclusione, la modifica apportata dalla legge di Bilancio 2026 offre un’opportunità concreta per le aziende, ma richiede un’attenta gestione contrattuale affinché una misura di tutela non si trasformi, sul piano operativo, in un fattore di esposizione al contenzioso.

(aldo montini)

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