Conosciamo tutti le crescenti difficoltà – specie per una farmacia – di trovare collaboratori farmacisti con le giuste competenze, un problema aggravato ulteriormente dall’aumento delle dimissioni dei lavoratori, e soprattutto di questa tipologia di lavoratori ai quali infatti possono prospettarsi, da parte di altre farmacie [“concorrenti”…], occasioni di impiego meglio remunerato.

Dunque, bisogna “mobilitarsi” per trovare soluzioni a questi scenari, ed è proprio in questa prospettiva che può entrare in gioco il welfare aziendale.

Di per sé, almeno in prima battuta, il welfare può infatti costituire una spinta per aumentare il valore netto dello stipendio del lavoratore, tanto più che una misura del genere è rafforzata dalla sua esenzione fiscale e contributiva e per questo forse allettante in egual misura per il lavoratore come per il datore di lavoro, quindi per il farmacista come per la farmacia.

Ma cos’è, in breve, il “welfare aziendale”?

In questa espressione si tende a ricomprendere – sul piano generale – somme, beni, prestazioni, opere, servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese, aventi finalità di rilevanza sociale ed esclusi [in tutto o in parte] dal reddito di lavoro dipendente.

Si tratta, quindi, dell’insieme delle iniziative di natura volontaria o obbligatoria che il datore di lavoro promuove per incrementare il benessere del lavoratore e della sua famiglia (Ipsoa, 2024) e perciò si tratta del complesso di beni e servizi erogati dalla farmacia per permettere ai collaboratori di soddisfare bisogni extra lavorativi.

Dopo che un’azienda ha messo a disposizione una varietà di beni e servizi, magari scelti preventivamente con la collaborazione proprio dei dipendenti o addirittura d’intesa con loro – e al netto del fatto che alcuni benefici non sono accessibili a tutti (basti pensare a un lavoratore senza prole, il quale non può ovviamente accedere al benefit di acquisto di libri scolastici per i figli) – si andrà a formare il piano aziendale, che ad esempio può essere costituito da:

  • l’iscrizione a circoli sportivi;
  • l’iscrizione a corsi di lingua;
  • l’abbonamento a spettacoli teatrali;
  • servizi per familiari anziani;
  • pacchetti sanitari integrativi;
  • contribuzione previdenza complementare;
  • fringe benefit.

Come si attiva, però, un piano di welfare aziendale?

Le modalità di attivazione possono essere di vario genere, ognuna con specifiche caratteristiche e vantaggi fiscali:

  • attivazione unilaterale volontaria: la farmacia crea il piano di welfare senza formalità particolari – e verrà ugualmente comunicato senza formalità (es. tramite WhatsApp) – scegliendo beni e servizi per i dipendenti, mentre i beneficiari sono definiti dall’azienda, così come le modalità e l’importo; con questa modalità di attivazione, il dipendente non paga tasse su questi benefici, a differenza di quanto avverrebbe per un salario in denaro, mentre, per quanto riguarda l’azienda, questa può abbattere una parte delle sue imposte, fino al 5 per mille dei costi legati al personale, a condizione per l’appunto – attenzione – che i beni e servizi erogati siano destinati al welfare dei dipendenti;
  • attivazione tramite regolamento aziendale non vincolante: questa condizione viene definita con un regolamento che tuttavia non obbliga l’azienda a mantenerlo e può essere modificato o revocato in qualsiasi momento; anche in questo caso, i benefici non influenzano il reddito del dipendente e i costi sono deducibili;
  • attivazione mediante regolamento aziendale vincolante: qui, il welfare diventa evidentemente vincolante per l’azienda che quindi non può modificarlo durante il periodo di validità/vigenza del rapporto, garantendo/riconoscendo ai dipendenti un autentico diritto soggettivo; anche in tale modalità, l’azienda può detrarre l’intero costo del welfare, senza inoltre il limite del 5 per mille;
  • attivazione tramite accordo sindacale: questa modalità consente la deducibilità totale del costo per l’azienda; l’accordo può riguardare solo il welfare o anche la trasformazione dei premi di produzione e qui l’agevolazione corrisponde al 5%, se il loro importo non è superiore a 3.000 euro annuali per dipendenti con redditi sotto gli 80.000 euro; previo accordo sindacale, allora, si stabiliranno i criteri per la maturazione dei premi e la conversione in welfare;
  • attivazione tramite accordo individuale: questa non è una modalità molto comune [anche se forse meriterebbe maggiore attenzione da parte del titolare della farmacia…] e prevede che l’azienda proponga il piano a uno o più dipendenti, senza generare significativi vantaggi fiscali.

Vi sono poi categorie specifiche di soggetti che possono beneficiare del welfare e tra queste vale la pena citare le tre sottoindicate:

  • lavoratori dipendenti: cioè i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato e quelli con contratto part-time; come già detto, l’accesso a determinati servizi del welfare aziendale dipende dalla situazione individuale (es. un dipendente senza figli non può usufruire dell’asilo nido);
  • percettori di reddito assimilato a lavoro dipendente: i piani di welfare aziendale possono essere estesi [salvo quel che diremo sub 3.] anche agli amministratori che percepiscono – quando naturalmente li percepiscano [perché non è frequente che siano previsti compensi ai soci amministratori negli statuti delle società titolari di farmacia, come abbiamo spiegato altre volte] – redditi appunto assimilati a quelli da lavoro dipendente;
  • eccezioni: l’amministratore unico non può invece beneficiare del welfare aziendale, perché il suo ruolo non è soggetto a poteri direttivi, di controllo o disciplinari.

Il welfare aziendale, quindi, pur essendo sostanzialmente dinamico, resta soggetto a limitazioni legate alla natura del rapporto di lavoro.

Altre caratteristiche:

Per quanto riguarda la gestione del welfare, essa in realtà è piuttosto semplice. Infatti, il welfare può essere gestito tramite piattaforme online, che permettono ai dipendenti di scegliere i benefici disponibili, utilizzando il budget assegnato; i beni e servizi devono essere erogati in natura e non sotto forma monetaria; le piattaforme (come, ad esempio: Edenred, Coverflex, 360Welfare, Amilon…) permettono anche di gestire correttamente la documentazione.

Quale la differenza più rilevante rispetto ai fringe benefit?

I fringe benefit possono o meno essere parte del piano di welfare e sono in pratica deducibili in entrambi i casi. Essi possono essere erogati a singoli dipendenti [mentre il welfare deve essere esteso a tutti i dipendenti o a categorie specifiche] e non devono essere necessariamente inclusi nel piano di welfare aziendale; i fringe benefit sono deducibili per l’azienda e non imponibili per i dipendenti,

Alcuni esempi di fringe benefit includono il bonus bollette (fino a 3000 euro), i buoni benzina e l’auto aziendale di cui abbiamo parlato anche molto recentemente.

Sono tutti benefit che possono essere parte del piano di welfare e però, in caso diverso, risultano comunque deducibili come fringe benefit separati.

In conclusione:

L’attivazione del welfare aziendale, insomma, può essere effettuata – come abbiamo visto – mediante vie diverse, ognuna con implicazioni fiscali e regolamentari specifiche, ma deve in ogni caso essere gestita in base alle normative che ne disciplinano l’erogazione e la defiscalizzazione.

(michela pallonari – valeria landi)

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