Sono il titolare di una farmacia e al momento dell’assunzione di un dipendente ho concordato con lui un importo mensile come straordinario forfettizzato, ma il lavoratore in realtà non svolge mai ore di lavoro straordinario.
È legittimo eliminare dalla retribuzione mensile, contro la volontà del lavoratore, questa cifra stabilita forfettariamente, mancando la causale?

In questo caso, dunque la forfettizzazione consiste in una modalità di retribuzione delle prestazioni di lavoro straordinario che, invece di essere retribuite analiticamente in ragione delle ore effettivamente svolte, vengono pagate – come abbiamo letto – in misura fissa mensile.
Solitamente si ricorre a questa soluzione quando la prestazione di lavoro straordinario nel corso dell’anno sia ricorrente e continuativa, anche se non necessariamente con lo stesso numero di ore e/o nelle stesse giornate della settimana.
L’erogazione di questo emolumento trova il suo fondamento in un accordo tra le parti [come, nel Suo caso, una lettera di assunzione sottoscritta da entrambe] che deve contenere:

  • la data di inizio erogazione;
  • l’identità delle parti;
  • il motivo del riconoscimento;
  • il corrispettivo economico lordo;
  • le mensilità in cui verrà erogato;
  • la durata ed il termine del patto (tempo determinato o indeterminato).

È il caso inoltre di sottolineare che la liquidazione dello straordinario forfetizzato non deve comportare per il lavoratore [se non del tutto episodicamente] una riduzione della retribuzione che avrebbe percepito con il pagamento analitico delle ore di straordinario, tenendo presente che in tale evenienza – ipotizzando cioè che questa vicenda si registri frequentemente durante uno stesso anno – il dipendente potrebbe chiedere le differenze retributive a lui spettanti.
Pertanto, rispetto al quesito posto, nel caso si voglia procedere comunque all’eliminazione dalla retribuzione dell’importo relativo allo straordinario forfetizzato, sarà necessario redigere una nuova specifica intesa tra le parti, modificativa evidentemente della precedente pattuizione.
E però, un accordo del genere – per la sua validità ed inoppugnabilità  – dovrà essere formalizzato in una delle c.d. sedi protette  come, ad esempio, quella dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro o quella del sindacato di categoria.

(silvia cecchini)

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