Recentemente avete dato notizie di una sentenza sul licenziamento di un dipendente che durante l’orario di lavoro occupava gran parte del tempo lavorando per fatti personali sul pc aziendale.
In pratica anche nella nostra farmacia si registra un caso del genere e vorremmo saperne un po’ di più.

Si tratta dell’ordinanza della Suprema Corte n. 13266 del 28 maggio u.s., con la quale la Cassazione si è pronunciata circa la legittimità del licenziamento intimato all’esito di un procedimento disciplinare avviato dal datore di lavoro dopo aver rilevato l’uso indiscriminato e quasi ossessivo del pc da parte del dipendente per fatti naturalmente estranei all’attività esercitata dall’impresa.

L’interesse che suscita il provvedimento sta nel coinvolgimento in questa vicenda di due aspetti tra loro strettamente connessi: da un lato, la tutela degli interessi aziendali e, dall’altro, la necessaria salvaguardia della dignità e riservatezza del lavoratore.

Il riferimento normativo non può essere allora che l’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori che, per effetto delle importanti modifiche scaturite nel recente passato con il D.Lgs. 151/2015, così attualmente recita: “1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell’Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.

  1. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
  2. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.

Queste disposizioni, come forse è noto, costituiscono soltanto una parte di quella complessa normativa diretta a limitare manifestazioni del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che siano lesive, per modalità di attuazione incidenti sulla sfera personale, della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Già con la sentenza n. 15982/2007, la Cassazione ha avuto modo di chiarire che l’art. 4 “fa parte di quella complessa normativa diretta a contenere in vario modo le manifestazioni del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che, per le modalità di attuazione incidenti nella sfera della persona, si ritengono lesive della  dignità e della riservatezza del lavoratore …sul presupposto che la vigilanza sul lavoro, ancorchè necessaria nell’organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione umana e cioè non esasperata dall’uso delle tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro”.

In questa stessa decisione è stato anche precisato che la “insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore”, così ribadendo il divieto di controlli a distanza.

Il legislatore del Jobs Act è infine intervenuto sempre sull’art. 4 apportando alcune modifiche nella consapevolezza che occorreva sottoporre a un’adeguata revisione proprio la disciplina dei controlli a distanza.

Le modifiche hanno tenuto conto naturalmente anche dell’evoluzione tecnologica e contemperato le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la dimensione umana, ma senza esasperare l’uso delle tecnologie e garantendo comunque zone di riservatezza ed autonomia nello svolgimento del lavoro, quindi proprio in ossequio al suesposto principio giurisprudenziale.

Pertanto, il principio affermato nell’ordinanza è quello secondo il quale, fermo il divieto dell’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, e salva la loro approvazione in “sede protetta”, il legislatore ha in sostanza confermato la possibilità che i controlli a distanza possano riguardare impianti e/o strumenti di lavoro, con un necessario contemperamento tra esigenze datoriali e tutela dei lavoratori.

Laddove quindi il comportamento illecito del lavoratore non riguardi l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, ma piuttosto la tutela di beni estranei al rapporto stesso, ovvero gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (c.d. strumenti di lavoro), il controllo datoriale diviene sostanzialmente libero.

Per scendere ulteriormente nel concreto, rientrano sicuramente tra gli strumenti di lavoro il pc e/o il portatile [se non addirittura lo smartphone e/o il tablet], perché verosimilmente il lavoratore nel loro utilizzo è soggetto attivo ma pur sempre dietro le direttive del datore di lavoro che perciò – nel suo esclusivo interesse di verificare che non vi sia pregiudizio alcuno al patrimonio ed all’immagine aziendale – ha/deve avere la possibilità di operare verifiche sul corretto utilizzo del bene stesso.

Ulteriore considerazione è che il lavoratore, al momento della consegna del bene, sia perfettamente consapevole della sua natura di mero strumento di lavoro (che non si tratti cioè un fringe benefit, perché in tal caso su di esso non è consentito alcun controllo) e al tempo stesso della presenza di meccanismi di controllo finalizzati alla tutela degli interessi aziendali.

Come ricorda il Supremo Collegio, tale approccio è coerente con i dettami della Convenzione Europea dei Diritti dell’Uomo, per i quali nell’uso degli strumenti di controllo deve individuarsi un giusto equilibrio tra contrapposti diritti sulla base dei principi di ragionevolezza e proporzionalità, in modo che sia sempre garantito il diritto del lavoratore al rispetto della vita privata [anche mediante la previa e adeguata informazione datoriale] e però nel contempo sia anche legittimata la verifica diretta ad accertare comportamenti illeciti del prestatore tali da ledere il patrimonio e l’immagine aziendale.

Nella fattispecie decisa dalla S.C., in conclusione, la scelta dell’impresa di licenziare il dipendente per motivi disciplinari a seguito dei controlli effettuati sui beni strumentali – bensì in sua dotazione ma soltanto finalizzati alla tutela della azienda – è stata ritenuta legittima, perché all’esito di una violazione solo apparente dei diritti alla riservatezza del prestatore di lavoro ma in realtà conseguente all’accertamento di un’autentica infrazione disciplinare.

(federico mongiello)