La psicologia nei rapporti di lavoro il mobbing


La psicologia nei rapporti di lavoro il mobbing Posted by (m.porry) \| 2 Mag 2008 \| Uncategorized Sediva News del 2 maggio 2008 La psicologia nei rapporti di lavoro: il mobbing. Come abbiamo visto in qualche news precedente, sono sempre più frequenti le vertenze di lavoro, promosse generalmente da personale licenziato (ma talora anche da dipendenti ancora in servizio), dirette a denunciare soprattutto episodi di mobbing, sul quale spesso il lavoratore tende a fondare rivendicazioni anche sotto il profilo economico. Il termine ha origine dal verbo inglese to mob (=aggredire) ed il fenomeno è da tempo conosciuto sul piano delle relazioni umane, ma attualmente rilevato perlopiù appunto nell’ambiente lavorativo ed inquadrato come forma di molestie, violenze psicologiche e persecuzioni di genere diverso, anche se nel concreto – nonostante gli sforzi giurisprudenziali – il mobbing resta tuttora di difficile dimostrazione, perché generalmente esso agisce in modo latente e subdolo. Le forme ricorrenti di mobbing vanno dal demansionamento (di cui ci siamo occupati tempo fa), laddove al lavoratore vengono affidate mansioni inferiori a quelle stabilite, alla dequalificazione, che si configura quando i compiti a lui assegnati ne degradano la professionalità, ad un vero e proprio suo “isolamento” (non necessariamente sul piano fisico) senza incarichi specifici, ed infine a comportamenti diretti a colpire la reputazione del lavoratore. Basti comunque pensare che gli psicologi hanno individuato oltre 40 ipotesi diverse di mobbing! Il disturbo da mobbing, tuttavia, perché sia ritenuto “patologico”, deve durare da almeno 6 mesi, e manifestarsi almeno una volta a settimana, e dar luogo in ogni caso a conseguenze psicosomatiche o psicologiche e sociali di entità notevole. La Regione Lazio ha addirittura approvato una legge sul mobbing (la prima in Italia), che istituisce un osservatorio, promuove ricerche e formazione, prevede “sportelli antimobbing” nelle ASL (con tanto di psicologi in organico) che, in caso di riscontro di sintomi inquadrabili in una diagnosi da mobbing, sono tenuti a renderne partecipe il datore di lavoro. In conclusione, anche questi aspetti – che per qualche verso possono apparire poco concreti – richiedono in realtà, proprio come lo stress di cui si è già parlato, una grande attenzione da parte del datore di lavoro, che non può quindi ignorarli, né sottovalutarli, anche perché – indipendentemente dalle conseguenze che ne possono derivare sul piano economico – il lavoratore merita di per sé, ove beninteso non sia lui a deprimere scientemente il rapporto, grande rispetto bensì come essere umano ma anche, non si dimentichi, come elemento spesso portante di un’azienda. (m.porry) La SEDIVA e lo Studio Bacigalupo Lucidi prestano assistenza contabile, commerciale e legale alle farmacie italiane da oltre 50 anni!

Sediva News del 2 maggio 2008

La psicologia nei rapporti di lavoro: il mobbing.

Come abbiamo visto in qualche news precedente, sono sempre più frequenti le
vertenze di lavoro, promosse generalmente da personale licenziato (ma
talora anche da dipendenti ancora in servizio), dirette a denunciare
soprattutto episodi di mobbing, sul quale spesso il lavoratore tende a
fondare rivendicazioni anche sotto il profilo economico.

Il termine ha origine dal verbo inglese to mob (=aggredire) ed il fenomeno
è da tempo conosciuto sul piano delle relazioni umane, ma attualmente
rilevato perlopiù appunto nell’ambiente lavorativo ed inquadrato come forma
di molestie, violenze psicologiche e persecuzioni di genere diverso, anche
se nel concreto – nonostante gli sforzi giurisprudenziali – il mobbing
resta tuttora di difficile dimostrazione, perché generalmente esso agisce
in modo latente e subdolo.

Le forme ricorrenti di mobbing vanno dal demansionamento (di cui ci siamo
occupati tempo fa), laddove al lavoratore vengono affidate mansioni
inferiori a quelle stabilite, alla dequalificazione, che si configura
quando i compiti a lui assegnati ne degradano la professionalità, ad un
vero e proprio suo “isolamento” (non necessariamente sul piano fisico)
senza incarichi specifici, ed infine a comportamenti diretti a colpire la
reputazione del lavoratore.

Basti comunque pensare che gli psicologi hanno individuato oltre 40 ipotesi
diverse di mobbing!

Il disturbo da mobbing, tuttavia, perché sia ritenuto “patologico”, deve
durare da almeno 6 mesi, e manifestarsi almeno una volta a settimana, e dar
luogo in ogni caso a conseguenze psicosomatiche o psicologiche e sociali di
entità notevole.

La Regione Lazio ha addirittura approvato una legge sul mobbing (la prima
in Italia), che istituisce un osservatorio, promuove ricerche e formazione,
prevede “sportelli antimobbing” nelle ASL (con tanto di psicologi in
organico) che, in caso di riscontro di sintomi inquadrabili in una diagnosi
da mobbing, sono tenuti a renderne partecipe il datore di lavoro.

In conclusione, anche questi aspetti – che per qualche verso possono
apparire poco concreti – richiedono in realtà, proprio come lo stress di
cui si è già parlato, una grande attenzione da parte del datore di lavoro,
che non può quindi ignorarli, né sottovalutarli, anche perché –
indipendentemente dalle conseguenze che ne possono derivare sul piano
economico – il lavoratore merita di per sé, ove beninteso non sia lui a
deprimere scientemente il rapporto, grande rispetto bensì come essere umano
ma anche, non si dimentichi, come elemento spesso portante di un’azienda.

(m.porry)

La SEDIVA e lo Studio Bacigalupo Lucidi prestano assistenza contabile, commerciale e legale alle farmacie italiane da oltre 50 anni!