Il divieto di licenziamento per maternità – QUESITO

Una commessa, dopo il parto, ha chiesto un periodo di aspettativa di un
anno.
Al suo posto ho assunto una nuova commessa, che è molto brava e vorrei
pertanto tenerla al posto della commessa ora in aspettativa.
Quando finirà questo periodo di aspettativa, come posso licenziare la
vecchia commessa che lavora con me da circa 12 anni?

La maternità è regolata dal D.Lgs. del 26/03/2001, n. 151, del 27 aprile
2001, raccolto in un Testo Unico, che disciplina i congedi, i riposi, i
permessi e la tutela delle “lavoratrici madri” (ma anche dei “lavoratori
padri”), nonché il sostegno economico alla maternità e alla paternità.
In primo luogo, è stabilito un divieto assoluto di licenziamento della
lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza al termine del periodo di
interdizione dal lavoro, nonché fino al compimento di un anno di età del
bambino.
E però, Lei vorrebbe licenziare la Sua dipendente – se abbiamo ben compreso
– al termine del solo periodo di aspettativa (prima cioè della scadenza
dell’intero periodo “protetto”), impedendole quindi la ripresa del lavoro,
e mantenere invece in servizio la commessa assunta con contratto a tempo
determinato, trasformandolo naturalmente, alla scadenza del termine, in
contratto a tempo indeterminato.
Ora, la disciplina sui licenziamenti individuali (Leggi 604/66, 108/90 e
300/70) prescrive che per interrompere un rapporto di lavoro, e dunque per
“licenziare” un lavoratore subordinato, è necessario – previo preavviso
– un giustificato motivo, che è soggettivo, quando il dipendente
contravviene agli obblighi contrattuali, ed è invece oggettivo, quando
l’azienda (qui la farmacia) incontri oggettive esigenze inerenti
all’attività produttiva e/o all’organizzazione del lavoro e/o al suo
regolare funzionamento, tali da “imporre” la riduzione o la modifica della
“forza lavoro”, tutti profili che – beninteso – devono essere dimostrati.
Subentra invece il recesso per giusta causa, senza preavviso, quando la
vicenda presenti – nel concreto – aspetti talmente gravi da non consentire
la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto.
Nel Suo caso, pertanto, non sembra sussistere un serio fondamento (né come
“giustificato motivo”, né, meno che mai, come “giusta causa”) per intimare
validamente il licenziamento, che sarebbe quindi inefficace e comunque
impugnabile dalla lavoratrice (anche se, come è noto, qui non “scatta” il
famoso art. 18 dello Statuto dei lavoratori …).
Sul piano pratico, non Le resterebbe perciò, in conclusione, che tentare di
convincere la lavoratrice a rassegnare le dimissioni (con preavviso),
offrendole anche l’indennità sostitutiva (in alternativa al preavviso
lavorabile), e magari qualcosa di ben più sostanzioso, in modo insomma che
il rapporto possa legittimamente cessare con effetto immediato.

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